Selasa, 30 November 2010

MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM BUDAYA ORGANISASI


Di negara-negara maju, organisasi-organisasi yang statis atau hanya sedikit perubahan sudah lama ditinggalkan orang. Organisasi-organisasi sekarang bias survive karena kemampuannya untuk mengatasi perubahan, berkembang melalui proses evolusioner yang ditimbulkan oleh perubahan-perubahan, dan berprestasi karena mengadopsi idea-idea baru yang lebih baik. Singkatnya, efektifitas organisasi sekarang ini, sebagian besar berupa fungsi dari perubahan. Tentu saja, perubahan yang menguntungkan organisasi harus berupa perubahan yang mengintrodusikan idea-idea baik. Sedangkan perubahan serupa inipun dapat memproduksi hasil-hasil yang disfngsional buat organisasi, kalau introduksi perubahan tersebut dikelola secara jelek. Dapat dianalogikan, bawa efek positif dari perubahan yang didisain baik, akan bisa ditingkatkan melalui manajemen efektif dari proses perubahan tersebut.

Meskipun keputusan untuk mengimplementasikan perubahan pada sebua organisasi itu kerapkali dibuat pada level eksekutif tertinggi, oleh komite yang independent, atau bahkan oleh kelompok eksternal (umpamanya oleh sebuah badan pemerintah), tetapi biasanya manajerlah yang bertanggung jawab untuk mengimpelentasikan perubahan. Oleh karena itu, sangat penting buat manajer efektif sekarang, untuk mempelajari manajemen perubahan, tanpa memandang jenis-jenis perubahannya.

Maka manajer harus menyadari, bahwa dalam lingkungan yang berubah cepat, perhatian terhadap perubahan itu menjadi penting. Perubahan yang terjadi jika tidak diantisipasi dengan baik akan dapat mempengaruhi organisasi yang pada akhirnya juga akan mempengaruhi budaya organisasi. Perubahan tersebut dapat terjadi dalam diri karyawan, pada struktur dan teknologi organisasi. Perubahan ini dipengaruhi oleh kekuatan eksternal (pasar, peraturan pemerintah, teknologi, pasar tenaga kerja, perubahan ekonomi) dan kekuatan internal organisasi (seperti strategi organisasi, munculnya peralatan baru, sikap-sikap karyawan).

Faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen perubahan

a. Coherence

Koherensi dalam manajemen perubahan ialah keterkaitan antar pelanggan, supplier, distributor, dan kolaboratornya. Koherensi meliputi aspek:

1) Konsistensi

2) Kecocokan

3) Keuntungan

4) Kelayakan

5) Kepemimpinan

6) Integritas team senior manajemen

7) Penyatuan dan implemetasi

8) Pengembangan basis pengetahuan yang tepat

9) Keterkaitan interorganisasi

10) Mengelola perubahan yang terkait

b. Environmental Assesment

Environmental Assesment atau penilaian terhadap lingkungan yaitu memahami lingkungan sekitar untuk suatu perubahan. Manajemen perubahan harus memperhatikan hal ini agar dapat menciptakan stretegi yang tepat bagi organisasi. Mengabaikan dalam memahami lingkungan organisasi akan menyebabkan penentangan yang lebih besar dalam proses perubahan.

Environmental Assesment meliputi aspek-aspek kondisi dan mekanisme yang ada. Pengkondisian yang dimaksud ialah: (1) ketersediaan orang-orang kunci, yang akan mengambil keputusan dalam perubahan, (2) karakter internal organisasi, (3) tekanan-tekanan lingkungan yang berpotensi sebagai sumber penentangan perubahan, (4) penilaian lingkungan sebagai kegiatan multifungsi. Selanjutnya dari segi mekanisme perubahan, adalah (1) memperhatikan perencanaan, (2) mengembangkan jaringan dengan stake-holder, (3) menggunakan satuan-satuan tugas khusus (satgas).

c. Leading Change

Leading change atau perubahan utama merupakan tindakan terkait bagi semua orang pada semua level dalam organisasi. Untuk itu perlu adanya pembentukan suasana perubahan yang terarah dan pasti sebelum tindakan perubahan diambil.

Leading change ini meliputi: (1) membangun penerimaan perubahan seperti legitimasi, (2) meniptakan kemampuan perubahan, (3) membentuk pokok dan arahan perubahan, (4) mengoperasionalisasikan agenda perubahan, (5) membentuk masa kritis perubahan di antara manajemen senior, (6) perlunya komunikasi untuk perubahan dan persyaratan rini dari agenda perubahan, (7) perolehan kesuksesan, (8) keseimbangan kelangsungan dan perubahan, (9) pertalian yang bersambung seperti mata rantai.

d. Linking Strategic and Operational Change

Linking Strategic and Operational Change atau strategi penghubung dan perubahan operasional merupakan faktof manajemen perubahan yang disengaja mengkaitkan keduanya agar diperoleh hasil yang baik.

Linking Strategic and Operational Change ini meliputi: (1) penilaian kebutuhan perubahan, (2) membangun kapasitas untuk tindakan yang tepat, (3) menyediakan perlunya visi, nilai, dan arah bisnis, (4) memecahkan strategi untuk tindakan tertentu, (5) penempatan/ pemilihan manajer perubahan, strutkur yang relevan dan target yang tepat, (6) memiiran komunikasi kembali, (7) menggunakan system reward, (8) menyediakan negosioasi local, (9) memodifikasi visi sebelumnya terkaita kontek local, (10) monitoring dan penyesuaian.

e. Human Resource as assets and liabilities

Human Resource as assets and liabilities berkaitan dengan seperangkat pengetahuan, skills, dan sikap yang perlu dimiliki oleh sumber daya manusia di mana perusahaan perlu persaingan. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang baik diperlukan proses pembelajaran (learning proess).

Aspek-aspek yang berkaitan dengan sumber daya manusia sebagai asset dan tanggung jawab manajemen, yaitu: (1) menumbuhkan ketepatan sumber daya manusia, (2) menciptakan kekuatan positif untuk perubahan sumber daya manusia, (3) menunjukkan kebutuhan perubahan bisnis dan orang, (4) ad hoc, kumulatif, suportif aktivitas pada berbagai level, (5) tindakan keterkaitan kepada kebutuhan bisnis dengan sumber daya manusia yang berarti tanpa suatu akhir, (6) monitoring pengaruh eksternal, (7) garis devolusi, (8) tindakan konstruksi sumber daya manusia dan institusi di aman menguatkan satu dengan lainnya.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar