Senin, 16 April 2012

CONTOH LANGKAH-LANGKAH PENELITIAN TINDAKAN KELAS (PTK)


Rancangan dalam penelitian ini adalah penelitian tindakan kelas, dengan tahapan sebagai berikut:
a.       Perencanaan
Dalam tahap perencanaan ini meliputi sebagai berikut:
1)      Menentukan tema pembelajaran
2)      Menelaah materi pembelajaran PKn serta menelaah indikator bersama tim kolaborasi.
3)      Menyusun RPP sesuai indikator yang telah ditetapkan dengan Quantum Teaching .
4)      Menyiapkan media pembelajaran berupa CD Interaktif tentang maeri pembelajaran PKn.
5)      Menyiapkan alat evaluasi berupa tes dan lembar kerja siswa.
6)      Menyiapkan lembar observasi untuk mengamati aktivitas siswa dan guru.
b.      Pelaksanaan Tindakan
Pelaksanaan tindakan yaitu implementasi atau penerapan isi rancangan dalam kancah, yiatu mengenai tindakan di kelas (Arikunto, 2006: 99). Pelaksanaan tindakan secara rinci diuraikan sebagai berikut:
1)      Pra-kegiatan
a)      Mempersiapkan media, salam, doa, persensi.
b)      Pengkondisian kelas.
2)      Kegiatan awal
a)      Guru melaksanakan apersepsi
b)      Guru menyampaikan tujuan pembelajaran
3)      Kegiatan inti
a)      Eksplorasi
1)      Guru mengemukakan konsep/ permasalahan yang akan ditanggapi oleh siswa.
2)      Guru memulai mengarahkan siswa agar memperhatikan CD interaktif.
3)      Guru memutarkan tayangan presentasi tentang materi PKn.
4)      Siswa memperhatikan CD Interaktif yang ditampilkan.
5)      Guru membagikan lembar soal pada setiap kelompok.
b)      Elaborasi
1)      Membentuk kelompok dengan anggota 2-3 orang.
2)      Siswa diberikan kesempatan untuk mengerjakan soal dengan berdiskusi kelompok.
3)      Siswa mempresentasikan hasil diskusinyadi depan kelas.
4)      Siswa yang lain menanggapi hasil diskusi kelompok yang maju ke depan kelas.
c)      Konfirmasi
1)      Siswa mendapatkan penghargaan kelompok maupun individu.
2)      Siswa membacakan konfirmasi dari hasil kegiatan yang telah dilakukan.
3)      Siswa melakukan refleksi untuk memperoleh pengalaman belajar yang telah dilakukan.
4)      Kegiatan akhir
a)      Guru dan siswa menyimpulkan hasil diskusi.
b)      Evaluasi
c)      Tindak lanjut. Bagi siswa yang belum tuntas mendapatkan remedial, sedangkan siswa yang sudah tuntas mendapatkan pengayaan.
d)      Guru memberikan tugas rumah untuk dikerjakan siswa.
Dalam pelaksanaan PTK ini direncanakan dalam 3 siklus. Siklus pertama yaitu memahami materi tentang “Presiden Republik Indonesia”, siklus kedua yaitu “Wakil Presiden Republik Indonesia”, dan siklus ketiga tentang “Kementerian Republik Indonesia”.
c.       Observasi
Observasi atau pengamatan meliputi kegiatan pemusatan perhatian terhadap suatu obyek dengan menggunakan seluruh alat indera (Arikunto, 2006: 156). Kegiatan observasi dilaksanakan secara kolaboratif dengan guru pengamat untuk mengamati aktivitas siswa dan guru dalam pembelajaran PKn dengan Quantum Teaching dan media CD Interaktif.
d.      Refleksi
Refleksi merupakan kegiatan untuk mengemukakan kembali apa yang sudah terjadi (Arikunto, 2006: 99). Setelah proses pembelajaran selesai, peneliti dan guru kolaborasi mulai mengkaji proses pembelajaran yang telah dilakukan berupa aktivitas siswa dan guru, serta hasil belajar yang diperoleh, apakah sudah mencapai standar ketuntasan dan keefektifan pembelajaran dengan melihat ketercapaian dalam indikator kinerja pada siklus pertama, serta mengkaji kekurangan dan membuat daftar permasalahan yang muncul dalam pelaksanaan siklus pertama, kemudian bersama tim kolaborasi membuat perencanaan tindak lanjut untuk siklus selanjutnya.

Kamis, 12 April 2012

Kinerja


Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance (Job Performance), secara etimologis performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan atau melaksanakan, sedang kata performance berarti “The act of performing; execution”( Webster Super New School and Office Dictionary ), menurut Henry Bosley Woolf performance berarti “The execution of an action” (Webster New Collegiate Dictionary ) Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja atau performance berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh karena itu performance sering  juga diartikan penampilan kerja atau prilaku kerja. Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi kinerja untuk lebih memberikan pemahaman akan maknanya
Tabel 1. Pendapat Para Pakar tentang pengertian kinerja (Suharsaputra, 2011)
No
Pengertian kinerja
Pendapat
1.         
Performance  diartikan  sebagai hasil pekerjaan, atau pelaksanaan tugas pekerjaan
(Pariata Westra et al. 1977:246).
2.         
kinerja adalah proses kerja dari seorang individu  untuk mencapai hasil-hasil tertentu,
Bateman (2002:32)
3.         
 Prestasi Kerja atau penampilan kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang disasari oleh pengetahuan, sikap, dan ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu,
Nanang Fattah (2009:19)
4.         
Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specific time period
Bernardin dan Russel dalam  Ahmad S Ruky (2001:15)
5.         
 Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67)
6.         
 basically, it (performance) means an outcome – a result. It is the end point of people, resources and certain environment being brought together, with intention of producing certain things, whether tangible product or less tangible service. To the extent that this interaction results in an outcome of the desired level and quality, at agreed cost levels, performance will be judged as satisfaktory, good, or excellent. To the extent that the outcome is disappointing, for whatever reason,   performance will be judged as poor or deficient
Murray Ainsworth et.el (2002:3)

Kinerja dapat diartikan sebagai : (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3) kemampuan kerja. Thomas C. Alewine (Timpe, 2009:244) menyatakan bahwa, "kinerja merupakan kulminasi dari tiga elemen yang saling berkai tan, yakni: keterampilan, upaya dan sifat keadaan eksternal". Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dibawa oleh seseorang karyawan ke tempat kerja seperti: pengetahuan kemampuan, kecakapan‑ kecakapan teknis. Tingkat upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan kondisi‑kondisi ekstemal mendukung produktivitas kerja.
            Menurut Maier dalam Notoatmodjo (2009: 124) kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Gilbert dalam Notoatmodjo (2009: 124) mendefinisikan kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. 
Dari pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seseorang dalam memperoleh hasil kerja yang optimal.

Tujuan Kompensasi


Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:
1). Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
          Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.
2). Mempertahankan karyawan yang ada
          Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified (Aidia, 2011:1).
          Secara rinci, Hani Handoko (2001:156) menjelaskan tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui administrasi kompensasi.
1)      Memperoleh personalia yang qualified.
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain.
2)      Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang.
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan ke luar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
3)      Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4)      Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan, antara lain kinerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5)      Mengendalikan biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya  manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang atau lebih kepada para karyawannya.
6)      Memenuhi peraturan legal
Seperti aspek manajemen personaia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan-peraturan yang mengatur kompensasi karyawan.
          Adapun menurut Simamora (2007:548), organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi. Pada intinya, tujuan setiap organisasi dalam merancang sistem kompensasi haruslah untuk memikat dan menahan karyawan-karyawan yang cakap. Selain itu, sistem kompensasi haruslah memotivasi para karyawan dan mematuhi peraturan hukum. Tujuan-tujuan kompensasi ini melayani beberapa maksud. Pertama, tujuan-tujuan memandu desain sistem gaji.  Tujuan kompensasi menentukan kebijakan gaji (misalnya gaji untuk kinerja) dan juga elemen-elemen dari sistem gaji (yakni, merit dan atau insentif). Kedua, tujuan-tujuan menjadi standar-standar terhadap keberhasilan sistem gaji dievaluasi. Jika tujuan sistem gaji adalah memikat dan mempertahankan staf yang sangat kompeten, namun karyawan-karyawan kompeten meninggalkan organisasi untuk menyambut gaji yang lebih tinggi di perusahaan lain, maka sistem kompensasi mungkin tidak berjalan dengan selektif.
          Hasibuan (1990:137) menjelaskan tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:
1)      Ikatan  kerja sama
Dengan pemerian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedang pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2)      Kepuasan  kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3)      Pengadaan  efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4)      Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5)      Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil.
6)      Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yag berlaku.
7)      Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8)      Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka internvensi pemerintah dapat dihindarkan.
          Dapat disimpulkan bahwa tujuan kompensasi adalah untuk memikat dan menahan karyawan-karyawan yang cakap, memotivasi para karyawan dan mematuhi peraturan hukum, dan menentukan sistem gaji.

Kompensasi


  1. Pengertian Kompensasi
          Handoko (2001:155) menjelaskan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi ini mungkin merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, dan juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Meskipun kompensasi harus mempunyai dasar yang logis, rasional, dan dapat dipertahankan, hal ini menyangkut banyak faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan.
          Simamora (2007:541) menjelaskan bahwa kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada  umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Pengeluaran-pengeluaran moneter seperti itu bisa segera atau tertangguh. Gaji mingguan atau bulanan karyawan adalah contoh dari pembayaran segera, sedangkan pensiun, pembagian laba, atau bonus melambangkan pembayaran tertangguh. Kompensasi bisa langsung, di mana uang langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, di mana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk nonmoneter.     
          Hasibuan (1990:133) mendefinisikan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
          Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan (Aidia, 2011:1)..
          Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
          Dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka baik secdara langsung maupun tidak langsung.
b.      Macam-Macam Kompensasi
          Hasibuan (1990:133) menyebutkan macam-macam kompensasi secara garis besar ada dua yaitu: (a) kompensasi langsung berupa gaji, upah, upah insentif, dan (b) kompensasi tidak langsung atau kesejahteraan karyawan seperti: tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olah raga, darma wisata, dan lain-lain.
          Simamora (2007:542) menjelaskan macam-macam kompensasi sebagai berikut.
Finansial
1)      Langsung :
a)      Bayaran pokok : gaji, upah
b)      Bayaran prestasi
c)      Bayaran insentif : bonus, komisi, pembagian laba, opsi saham
d)      Bayaran tertangguh : program tabungan, anuitas pembelian saham
2)      Tidak langsung
a)      Program proteksi : asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja.
b)      Bayaran di luar jam kerja : liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil.
c)      Fasilitas-fasilitas : kendaraan, ruang kantor, tempat parkir.
Nonfinansial
1)      Pekerjaan : tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, rasa pencapaian.
2)      Lingkungan pekerjaan : kebijakan-kebijakan yang sehat, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman.
          Dapat disimpulkan bahwa macam-macam kompensasi meliputi kompensasi finansial maupun nonfinansial.