Upaya Meningkatkan Pendidikan TK

Usaha meningkatkan kualitas TK merupakan hal yang senantiasa terus berkembang dalam dunia pendidikan TK. Banyak TK saling memperbaiki diri untuk meningkatkan kualitasnya dengan cara-cara yang sudah dikenal maupun dengan cara-cara inovatif. Perkembangan kualitas dan kuantitas TK dari tahun ke tahun cukup menggembirakan, yang dirasakan bagi orang tua dan masyarakat yang membutuhkan wadah pendidikan prasekolah khususnya bagi anak usia TK.

Ada beberapa pertimbangan yang dapat dijadikan pedoman untuk meningkatkan kualitas TK. Hal ini berkaitan dengan berbagai aspek penyelenggaraan penidikan TK.

a.      Kurikulum

Kurikulum merupakan perangkat sebagai pegangan dan alat untuk mencapai tujuan TK. Masyarakat akan memilih tentang kurikulum yang berlaku di suatu TK. Meskipun ada kurikulum yang baku bagi TK. Pada TK-TK tertentu memiliki ciri khas yang manarik sesuai dengan cita-cita dari orang tua. Contohnya ada TK Islam, TK Kristen, TK Nasional, dan sebagainya. Disamping kurikulum yang baku, TK tersebut memiliki program tambahan yang menjadi daya tarik orang tua untuk memasukkan anaknya ke TK tersebut, misalnya ada tambahan belajar membaca Al Qur’an, marching band, komputer, dan lain-lain.

b.     Sarana dan Prasarana

TK yang berkualitas antara lain ditandai TK tersebut memiliki sarana dan prasarana lengkap. Sarana prasarana tersebut meliputi : gedung TK, halaman yang memenuhi syarat, sanitasi bersih, sikulasi udara baik dan cukup penerangan. Saat ini banyak TK telah dilantai keramik untuk menambah daya tarik TK yang bersih dan tidak kumuh.

c.     Pengaturan Pusat Kegiatan di dalam dan diluar

Sarana dan prasarana memang sangat vital di pendidikan TK. Faktor penunjang ini perlu didesain dalam tata ruang kegiatan bermain yang baik dan menarik. Untuk itu guru TK dituntut untuk berkreativitas sehingga suasana belajar tidak menjemukkan dari tahun ke tahun.

d.     Ketenagaan (guru)

Masyarakat menghendaki guru yang mengajar di TK tersebut berkualitas. Untuk itu jenjang pendidikan untuk guru TK disejajarkan dengan syarat minimal guru SD yaitu D2. Selain itu guru perlu memiliki banyak pengalaman pendidikan dan pelatihan. Saat ini jenjang pendidikan untuk guru TK telah ditingkatkan hingga S1.

e.      Kegiatan di TK

Kegiatan di TK yang menarik saat ini adalah kegiatan “calistung” (baca tulis hitung). Banyak pejabat pendidikan konservatif menganggap calingtung belum perlu diajarkan di TK. Akan tetapi pemikiran yang telah ketinggalan jaman ini sudah banyak ditinggalkan oleh lembaga pendidikan TK. Alasannya dari segi psikologi pendapat itu tidak ilmiah, selanjutnya anak akan lebih cepat menyerap ilmu pengetahuan, dan saat ini banyak SD yang mengharapkan lulusan TK minimal sudah bisa membaca.

Untuk itu banyak program yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pendidikan TK yang dilakukan secara khusus yaitu : berhitung sederhana, sempoa, membaca pada usia dini, dan komputer. Terbukti saat ini lebih banyak anak kecil bisa membaca cepat dan mendapatkan ilmu lebih awal.

Penerapan Fungsi-fungsi Baku Manajemen di TK

Untuk meningkatkan kualitas pendidikan di TK dalam pembahasan ini menggunakan pendekatan sistem manajemen. Dalam penerapan pendekatan sistem manajemen ke dalam kehidupan bisnis dan manajemen terdapat 12 fungsi baku. Dua belas fungsi baku tersebut dimulai dari fungsi tertinggi yang terendah tingkat kepentingannya, yaitu fungsi inti manajemen. Dalam pembahasan ini hanya digunakan beberapa fungsi baku manajemen tersebut.

Berdasarkan atas beberapa uraian diatas, sehubungan dengan tujuan yakni meningkatkan kualitas pendidikan TK akan diuraikan analisis terhadap tujuan situasional atas tingkat kesiapan fungsi baku, antara lain :

1.     Fungsi Transasksi (FO)

Fungsi transaksi pada pelaksanaan pembelajaran di TK di Semarang adalah berupa proses belajar mengajar antara siswa dengan lembaga pendidikan dimaksud pada proses transaksi selama 2 tahun atau lebih untuk memenuhi kebutuhan siswa, khususnya sebagai peserta didik dalam proses pendidikan pada TK. Hal ini sangat tergantung pada fungsi pokok yakni fungsi transaksi yang berarti kesiapan dari actor-faktor yang terlibat pada fungsi transaksi, yaitu :

a.      Faktor internal terdiri atas : faktor produk yang dijual belikan. Faktor kesepakatan/kontrak, faktor guru  dan karyawan, faktor tenaga pengajar/ guru, faktor peralatan dan perbekalan, faktor uang, faktor program umum dan tindakan turun tangan.

b.     Faktor eksternal, terdiri atas : faktor konsumen atau pelanggan, faktor pemerintah, faktor alat pembayaran.    

2.     Fungsi perebutan pelanggan

Fungsi perebutan pelanggan pada fungsi menejemen pemasaran adalah merupakan fungsi penunjang dengan tingkat kepentingan satu tingkat lebih rendah dari pada fungsi transaksi.karena fungsi ini merupakan langkah untuk merekut calon murid/calon siswa yang akan mendaftar di lembaga ini sangat ditentukan oleh actor perebutan pelanggan. Tercapainya jumlah kontrak jual beli tergantung dari kesiapan fungsi perebutan pelanggan yang berarti merupakan kesiapan actor-faktor yang terlibat, antara lain :

a.      Faktor Internal : faktor produk yang dijual belikan, faktor pedoman pemasaran, faktor Guru dan Karyawan, faktor tenaga pengajar/guru, faktor peralatan dan perbekalan dan faktor uang.

b.     Faktor eksternal : faktor kosumen/pelanggan, dan faktor pemerintah.

3.     Fungsi Produksi

Fungsi produksi merupakan fungsi penunjang dengan tingkat kepentingan satu tingkat lebih rendah dari pada fungsi transaksi, yang memberikan output berupa produk yang diperjual belikan.

Faktor-faktor yang terlibat pada penyelenggaraan fungsi produksi terdiri atas :

a.      Faktor Internal : faktor rencana produk, faktor rencana biaya, faktor pedoman pemasaran, faktor Guru dan karyawan, faktor peralatan dan perbengkelan, faktor uang, faktor program umum dan tindakan turun tangan.

b.     Faktor Eksternal : Untuk fungsi produksi tidak memiliki fungsi ekternal.

4.     Fungsi Manajemen Personalia

Fungsi ini dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terlibat, antara lain :

a.      Faktor Internal, meliputi : faktor guru dan karyawan, faktor peralatan, faktor uang, faktor akuntansi, faktor program umum dan tindakan turun tangan.

b.     Faktor Eksternal, meliputi : masyarakat, lembaga pendidikan

5.     Fungsi Manajemen Peralatan dan Perbekalan

Fungsi manajemen peralatan dan perbengkelan merupakan fungsi umum yang memberikan output berupa penyelesaian administrasi dan pengadaan peralatan serta menyelenggarakan perbengkelan. Faktor-faktor yang terlibat termasuk :

a.      Fungsi Internal, terdiri atas : guru dan karyawan, peralatan dan perbengkelan, Akuntansi, Uang, dan program umum dan tindakan turun tangan.

b.     Faktor Eksternal, meliputi : Rekanan, Pelanggan   

PENDIDIKAN DI TAMAN KANAK-KANAK

A.   Pendahuluan

Taman Kanak-kanak merupakan salah satu lembaga pendidikan formal dalam rangka system pendidikan nasional. Ruang lingkup tugasnya adalah melaksanakan pendidikan untuk anak usia 3-6 tahun. Anak pada usia TK akan mengalami pertumbuhan dan perkembangan jasmani maupun rohani yang cepat dibandingkan dengan masa sesudahnya. Pada masa tersebut sebagian besar kecerdasannya akan berkembang secara menyolok.

B.   Tujuan

Tujuan pendidikan TK adalah sesuai dengan pendidikan nasional yaitu mengembangkan dan membentuk watak serta pada bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan bangsa, untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa. Berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab (Pasal 3, UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional)

C.   Murid TK

Jumlah murid TK untuk 1 kelas B paling banyak 20 orang, demikian pula kelas A paling banyak 20 orang. Dalam proses belajar mengajar, sarana dan sumber belajar sangat membantu anak guna mencapai tujuan. Namun dalam prakteknya, jumlah murid dalam kelas TK bisa mencapai 40 siswa atau lebih. Beberapa taman kanak-kanak yang sesuai dengan ketentuan tersebut adalah taman kanak-kanak yang kekurangan murid dan taman kanak-kanak yang memang membatasi muridnya untuk menjaga kualitas pendidikan.

D.   Ketenagaan TK

Berdasarkan Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan No. 0296 tahun 1978 tentang susunan organisasi dan tata kerja TK, yang bertugas di TK adalah : (a) Kepala TK, (b) petugas tata usaha, (c) guru-guru, (d) tenaga bimbingan dan penyuluhan.

Adapun tugas-tugasnya adalah sebagai berikut :

a.      Kepala TK memimpin pelaksanaan pendidikan di TK

b.     Tata usaha bertugas melaksanakan urusan tata usaha dan rumah tangga TK serta tugas-tugas lain yang dibebankan oleh Kepala TK

c.     Guru-guru bertugas memberikan pendidikan/pengajaran di TK dan Tugas-tugas lain dalam rangka melaksanakan pendidikan di TK

d.     Tenaga bimbingan dan penyuluhan bertugas memberikan bimbingan konseling kepada murid-murid TK

E.   Pengelolaan TK

Dalam rangka penyelengaraan pendidikan TK yang tertib dan teratur diadakan kegiatan peningktan kemampuan pengelolaan pendidikan bagi kepala dan guru TK. Peningkatan kemampuan tersebut berdampak positif terhadap efisiensi dan efektifitas pelaksanaan proses belajar mengajar. Dengan demikian diharapkan peningkatan kualitatif pendidikan TK akan dapat terwujud.

Proses kegiatan pendidikan di TK juga berjalan melalui tahap-tahap perencanaan. Pengorganisasian, pelaksanaan, pengarahan, pengkoordinasian dan pengawasan. Dan proses ini harus dilalui agar pekerjaan dapat berhasil baik. Administrasi yang dilaksanakan di TK meliputi administrasi di bidang : (a) pengajaran/kurikulum, (b) kesiswaan, (c) kepegawaian (guru dan tata usaha, (d) keuangan, (e) perlengkapan/barang

Administrasi kesiswaan di TK merupakan salah satu usaha yang harus dilakukan dalam rangka kegiatan-kegiatan : (a) penerimaan siswa baru, (b) pengelompokan murid, (c) kehadiran dan ketidakhadiran siswa, (d) penilaian kemajuan siswa, (e) laporan kemajuan siswa, (f) bimbingan kepada siswa, (g) pelayanan kesehatan siswa, (h) mutasi siswa.

Administrasi perlengkapan juga menjadi bagian yang tidak terpisahkan dengan pengelolaan pendidikan TK secara keseluruhan. Adapun administrasi perlengkapan dapat diperinci dalam kegiatan : (a) perencanaan (kebutuhan dan biaya), (b) pengadaan, (c) penyimpanan, (d) penyaluran, (e) inventarisasi, (f) pemeliharaan, (g) penghapuan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

          Menurut Ravianto (1995:91), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

a.      Pendidikan , baik formal maupun informal, akan mendorong karyawan bertindak produktif.

b.      Keterampilan dalam bekerja dan memakai fasilitas kerja dengan baik.

c.      Disiplin kerja, yaitu sikap patuh, taat, dan sadar pada peraturan lembaga atau organisai

d.      Sikap dan etika kerja, yang menjadi pedoman dan pola perilaku karyawan/karyawan agar bersikap produktif dan mengerahkan kemampuan.

e.      Motivasi, yaitu dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku karyawan/karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya

f.        Gizi dan kesehatan yang baik dan akan meningkatkan semangat kerja karyawan/karyawan

g.      Tingkat penghasilan yang sesuai akan menimbulkan konsentrasi dan kemampuan yang dimiliki karyawan/karyawan.

h.      Jaminan sosial dapat meningkatkan pengabdian dan semangat kerja karyawan/karyawan

i.         Lingkungan kerja yang baik bagi kenyamanan bekerja

j.         Kemajuan dan ketepatan teknologi menyebabkan penyelesaian proses produksi /proses belajar mengajar tepat waktu, jumlah produksi lebih banyak dan bermutu , serta memperkecil pemborosan bahan sisa.

k.       Sarana produksi yang buruk akan memboroskan bahan baku

l.         Manajemen, yaitu system yang diterapkan atasan untuk mengelola dan mengendalikan bawahannya, sehingga mendorong bawahan bertindak produktif.

m.    Kesempatan untuk berprestasi akan memberi dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya.

Anoraga (1998:56) berpendapat bahwa tinggi rendahnya produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa factor, yaitu : pekerjaan yang menarik, upah yang baik, keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan, lingkungan atau suasana kerja yang baik , promosi dan pengembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan organisasi/perusahaan, merasa terlibat dengan kegiatan-kegiatan organisasi, pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi, kesetiaan pimpinan/kepala perusahaan pada diri karyawan/karyawan dan disiplin kerja yang keras.

Di samping itu ada 4 (empat) bidang pekerjaan yang mempunyai dampak besar terhadap produktivitas,yaitu: (1) investasi mesin untuk menggantikan manusia, (2) upaya yang diarahkan pada penentuan dan penerapan metode kerja yang paling cocok, (3) usaha untuk menghilangkan praktek yang tidak produktif, yang biasanya menghambat peningkatan produktivitas, (4) metode personalia yang dapat digunakan oleh manejemen untuk memanfaatkan keterampilan yang dimiliki pekerja (Petra, 2002: 5)

CONTOH LANGKAH-LANGKAH PENELITIAN TINDAKAN KELAS (PTK)

Rancangan dalam penelitian ini adalah penelitian tindakan kelas, dengan tahapan sebagai berikut:

a.       Perencanaan

Dalam tahap perencanaan ini meliputi sebagai berikut:

1)      Menentukan tema pembelajaran

2)      Menelaah materi pembelajaran PKn serta menelaah indikator bersama tim kolaborasi.

3)      Menyusun RPP sesuai indikator yang telah ditetapkan dengan Quantum Teaching .

4)      Menyiapkan media pembelajaran berupa CD Interaktif tentang maeri pembelajaran PKn.

5)      Menyiapkan alat evaluasi berupa tes dan lembar kerja siswa.

6)      Menyiapkan lembar observasi untuk mengamati aktivitas siswa dan guru.

b.      Pelaksanaan Tindakan

Pelaksanaan tindakan yaitu implementasi atau penerapan isi rancangan dalam kancah, yiatu mengenai tindakan di kelas (Arikunto, 2006: 99). Pelaksanaan tindakan secara rinci diuraikan sebagai berikut:

1)      Pra-kegiatan

a)      Mempersiapkan media, salam, doa, persensi.

b)      Pengkondisian kelas.

2)      Kegiatan awal

a)      Guru melaksanakan apersepsi

b)      Guru menyampaikan tujuan pembelajaran

3)      Kegiatan inti

a)      Eksplorasi

1)      Guru mengemukakan konsep/ permasalahan yang akan ditanggapi oleh siswa.

2)      Guru memulai mengarahkan siswa agar memperhatikan CD interaktif.

3)      Guru memutarkan tayangan presentasi tentang materi PKn.

4)      Siswa memperhatikan CD Interaktif yang ditampilkan.

5)      Guru membagikan lembar soal pada setiap kelompok.

b)      Elaborasi

1)      Membentuk kelompok dengan anggota 2-3 orang.

2)      Siswa diberikan kesempatan untuk mengerjakan soal dengan berdiskusi kelompok.

3)      Siswa mempresentasikan hasil diskusinyadi depan kelas.

4)      Siswa yang lain menanggapi hasil diskusi kelompok yang maju ke depan kelas.

c)      Konfirmasi

1)      Siswa mendapatkan penghargaan kelompok maupun individu.

2)      Siswa membacakan konfirmasi dari hasil kegiatan yang telah dilakukan.

3)      Siswa melakukan refleksi untuk memperoleh pengalaman belajar yang telah dilakukan.

4)      Kegiatan akhir

a)      Guru dan siswa menyimpulkan hasil diskusi.

b)      Evaluasi

c)      Tindak lanjut. Bagi siswa yang belum tuntas mendapatkan remedial, sedangkan siswa yang sudah tuntas mendapatkan pengayaan.

d)      Guru memberikan tugas rumah untuk dikerjakan siswa.

Dalam pelaksanaan PTK ini direncanakan dalam 3 siklus. Siklus pertama yaitu memahami materi tentang “Presiden Republik Indonesia”, siklus kedua yaitu “Wakil Presiden Republik Indonesia”, dan siklus ketiga tentang “Kementerian Republik Indonesia”.

c.       Observasi

Observasi atau pengamatan meliputi kegiatan pemusatan perhatian terhadap suatu obyek dengan menggunakan seluruh alat indera (Arikunto, 2006: 156). Kegiatan observasi dilaksanakan secara kolaboratif dengan guru pengamat untuk mengamati aktivitas siswa dan guru dalam pembelajaran PKn dengan Quantum Teaching dan media CD Interaktif.

d.      Refleksi

Refleksi merupakan kegiatan untuk mengemukakan kembali apa yang sudah terjadi (Arikunto, 2006: 99). Setelah proses pembelajaran selesai, peneliti dan guru kolaborasi mulai mengkaji proses pembelajaran yang telah dilakukan berupa aktivitas siswa dan guru, serta hasil belajar yang diperoleh, apakah sudah mencapai standar ketuntasan dan keefektifan pembelajaran dengan melihat ketercapaian dalam indikator kinerja pada siklus pertama, serta mengkaji kekurangan dan membuat daftar permasalahan yang muncul dalam pelaksanaan siklus pertama, kemudian bersama tim kolaborasi membuat perencanaan tindak lanjut untuk siklus selanjutnya.

Kinerja

Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance (Job Performance), secara etimologis performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan atau melaksanakan, sedang kata performance berarti “The act of performing; execution”( Webster Super New School and Office Dictionary ), menurut Henry Bosley Woolf performance berarti “The execution of an action” (Webster New Collegiate Dictionary ) Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja atau performance berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh karena itu performance sering  juga diartikan penampilan kerja atau prilaku kerja. Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi kinerja untuk lebih memberikan pemahaman akan maknanya

Tabel 1. Pendapat Para Pakar tentang pengertian kinerja (Suharsaputra, 2011)

No	Pengertian kinerja	Pendapat
1.	Performance  diartikan  sebagai hasil pekerjaan, atau pelaksanaan tugas pekerjaan	(Pariata Westra et al. 1977:246).
2.	kinerja adalah proses kerja dari seorang individu  untuk mencapai hasil-hasil tertentu,	Bateman (2002:32)
3.	Prestasi Kerja atau penampilan kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang disasari oleh pengetahuan, sikap, dan ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu,	Nanang Fattah (2009:19)
4.	Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specific time period	Bernardin dan Russel dalam  Ahmad S Ruky (2001:15)
5.	Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.	A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67)
6.	basically, it (performance) means an outcome – a result. It is the end point of people, resources and certain environment being brought together, with intention of producing certain things, whether tangible product or less tangible service. To the extent that this interaction results in an outcome of the desired level and quality, at agreed cost levels, performance will be judged as satisfaktory, good, or excellent. To the extent that the outcome is disappointing, for whatever reason,   performance will be judged as poor or deficient	Murray Ainsworth et.el (2002:3)

Kinerja dapat diartikan sebagai : (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3) kemampuan kerja. Thomas C. Alewine (Timpe, 2009:244) menyatakan bahwa, "kinerja merupakan kulminasi dari tiga elemen yang saling berkai tan, yakni: keterampilan, upaya dan sifat keadaan eksternal". Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dibawa oleh seseorang karyawan ke tempat kerja seperti: pengetahuan kemampuan, kecakapan‑ kecakapan teknis. Tingkat upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan kondisi‑kondisi ekstemal mendukung produktivitas kerja.

            Menurut Maier dalam Notoatmodjo (2009: 124) kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Gilbert dalam Notoatmodjo (2009: 124) mendefinisikan kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. 

Dari pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seseorang dalam memperoleh hasil kerja yang optimal.

Tujuan Kompensasi

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

1). Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

          Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

2). Mempertahankan karyawan yang ada

          Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified (Aidia, 2011:1).

          Secara rinci, Hani Handoko (2001:156) menjelaskan tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui administrasi kompensasi.

1)      Memperoleh personalia yang qualified.

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain.

2)      Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang.

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan ke luar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

3)      Menjamin keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

4)      Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan, antara lain kinerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

5)      Mengendalikan biaya-biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya  manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang atau lebih kepada para karyawannya.

6)      Memenuhi peraturan legal

Seperti aspek manajemen personaia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan-peraturan yang mengatur kompensasi karyawan.

          Adapun menurut Simamora (2007:548), organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi. Pada intinya, tujuan setiap organisasi dalam merancang sistem kompensasi haruslah untuk memikat dan menahan karyawan-karyawan yang cakap. Selain itu, sistem kompensasi haruslah memotivasi para karyawan dan mematuhi peraturan hukum. Tujuan-tujuan kompensasi ini melayani beberapa maksud. Pertama, tujuan-tujuan memandu desain sistem gaji.  Tujuan kompensasi menentukan kebijakan gaji (misalnya gaji untuk kinerja) dan juga elemen-elemen dari sistem gaji (yakni, merit dan atau insentif). Kedua, tujuan-tujuan menjadi standar-standar terhadap keberhasilan sistem gaji dievaluasi. Jika tujuan sistem gaji adalah memikat dan mempertahankan staf yang sangat kompeten, namun karyawan-karyawan kompeten meninggalkan organisasi untuk menyambut gaji yang lebih tinggi di perusahaan lain, maka sistem kompensasi mungkin tidak berjalan dengan selektif.

          Hasibuan (1990:137) menjelaskan tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

1)      Ikatan  kerja sama

Dengan pemerian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedang pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2)      Kepuasan  kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

3)      Pengadaan  efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4)      Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5)      Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil.

6)      Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yag berlaku.

7)      Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8)      Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka internvensi pemerintah dapat dihindarkan.

          Dapat disimpulkan bahwa tujuan kompensasi adalah untuk memikat dan menahan karyawan-karyawan yang cakap, memotivasi para karyawan dan mematuhi peraturan hukum, dan menentukan sistem gaji.