TEORI DAN RISET TENTANG KEPUASAN KERJA

Suatu pepatah lama mengatakan, "Seorang pekerja yang bahagia adalah pekerja yang produktif," hal ini diresapi para pemikir Amerika tentang bagaimana membangun dan mempertahankan produktivitas yang tinggi dalam organisasi. Pernyataan ini secara meluas dipercaya di kalangan pengembang karir bahwa orang-orang yang mengalami kepuasan dalam kehidupan kerja mereka juga mencapai lebih banyak, baik secara psikologis dan kesehatan fisik, dan bahkan mengalami kepuasan yang lebih besar dalam peran mereka pada sisi lain dari kehidupan. Jadi, tidak mengherankan bahwa kepuasan kerja merupakan topik yang paling banyak diteliti dalam penelitian perilaku organisasi (Spector, 1997). Bahkan, perpustakaan kami mencari kata kunci dari frasa kepuasan kerja, yang dihasilkan hampir 5.000 makalah yang diterbitkan hanya dalam 10 tahun terakhir (1993 hingga 2003).

Tidak mengherankan jika Brief dan Weiss (2002) menyatakan bahwa study tentang pekerjaan pada akhir-akhir ini mempengaruhi tempat kerja "The Hot 1990-an" dalam Annual Review of Psychology. Karena peningkatan dalam kepuasan kerja merupakan salah satu hasil yang potensial dari konseling karir, maka konseling karir secara profesional memerlukan pengetahuan tentang teori dan riset empiris yang dapat membentuk pemahaman kita tentang gagasan kepuasan kerja. Bab ini memberikan ikhtisar dari definisi dan pengukuran tentang kepuasan kerja, konsekuensi yang terkait dengan kepuasan kerja, dan para pendahulunya. Kami menyimpulkan dengan ide-ide konkret, bagaimana menerapkan penelitian tentang kepuasan kerja pada proses konseling karir secara khusus.

Definisi dan Pengukuran terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja umumnya didefinisikan sebagai variabel afektif yang dihasilkan dari penilaian terhadap pengalaman kerja individu. Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai "sesuatu yang menyenangkan atau keadaan emosi positif yang dihasilkan dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja "(hal. 1300). Cranny, Smith, dan Stone (1992) memandang hal ini sebagai "suatu perasaan (maksudnya secara emosional) reaksi terhadap pekerjaan, sebagai suatu hasil yang dibandingkan dari kewajiban sebagai hasil akhir yang aktual dengan sesuatu yang dikehendaki orang-orang. Teori dan Penelitian tentang Kepuasan Kerja 181 (yang diharapkan, yang sepatutnya didapatkan, dan seterusnya) "(hal. 1). Dalam istilah yang sederhana, kepuasan kerja adalah "sejauh mana orang menyukai pekerjaan mereka "(Spector, 2000, hal 197). Brief (1998) berpendapat bahwa definisi yang secara umum dapat diterima, menekankan pengaruh kepuasan kerja tetapi gagal mempertimbangkan bahwa sikap juga memiliki komponen kognitif. Dengan kata lain, sikap kerja terdiri dari perasaan dan pikiran tentang pekerjaan.

Bahkan meskipun sebagian besar definisi tentang kepuasan kerja lebih menekankan aspek afektif, namun sebagian besar pengukuran tentang kepuasan kerja cenderung lebih menekankan komponen kognitif, daripada afektif (Fisher, 2000; Organ & Near, 1985). Biasanya, langkah-langkah pengukuran dilakukan dengan meminta orang untuk menilai seberapa puas mereka dengan membandingkan pengalaman kerja mereka dalam berbagai standar, seperti apa yang sebelumnya mereka harapkan atau referensi dari kelompok pekerja yang lain. Survei menunjukkan bahwa orang pada umumnya menyukai pekerjaan mereka. A 2003 Gallup Poll menemukan bahwa mayoritas orang Amerika pada umumnya puas dengan pekerjaan mereka dan dengan sebagian besar aspek dari pekerjaan mereka. Temuan ini konsisten dengan temuan-temuan Gallup Poll sebelumnya seperti jajak pendapat pada tahun 1999 melaporkan bahwa 90% dari pekerja di Amerika umumnya puas dengan pekerjaannya dan data tahun 2001 melaporkan bahwa sepertiga dari pekerja di Amerika "mencintai" pekerjaan mereka.

Meskipun kepuasan kerja cenderung tinggi secara menyeluruh, beberapa orang menunjukkan kecenderungan lebih puas daripada yang lain. Sebagai contoh, kepuasan kerja cenderung meningkat sejalan dengan usia (Brush, Moch, & Pooyan, 1987; Siu, Spector, Cooper, & Donald, 2001) atau distribusi dari pekerja yang baru masuk ke dunia kerja dan pekerja yang lebih lama, lebih memiliki kepuasan pekerjaan tertinggi (Hochwarter, Ferris, Perrewe, Witt, & Kiewitz, 2001). Siu et al. menyatakan bahwa pekerja yang lebih tua lebih puas karena mereka cenderung sudah memiliki kemampuan dan kesejahteraan lebih baik daripada pekerja muda. Belum ditemukan secara jelas dalam penelitian, apakah ada perbedaan ras dan seks dalam kepuasan kerja. Di satu sisi, penelitian telah menemukan bahwa pria dan wanita, sama-sama merasa puas dengan pekerjaan mereka (Brush et al., 1987; Witt & Nye, 1992). Brush et al. tidak menemukan bukti adanya perbedaan rasial dalam kepuasan kerja.

Di sisi lain, Greenhaus, Parasuraman, dan Wormley (1990); Tuch dan Martin (1991) menemukan bahwa orang kulit hitam secara umum kurang puas dibandingkan keturunan kulit putih. Kedua studi tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang lebih rendah, dikarenakan pada umumnya orang kulit Hitam menerima pekerjaan yang kurang memuaskan (yaitu, bayaran yang lebih rendah, pekerjaan yang kurang stabil) dibandingkan keturunan kulit putih. Di sebuah penelitian terhadap 3.400 karyawan, Mor Barak dan Levin (2002) menemukan bahwa persepsi tentang pengecualian terhadap kepuasan kerja yang lebih rendah dan kesejahteraan bagi perempuan dan etnis minoritas. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan langkah-langkah umum dan aspek pengukuran. Secara umum pengukuran difokuskan pada keseluruhan perasaan terhadap pekerjaan dan dipakai untuk memprediksi perilaku seperti berhenti merokok. Aspek pengukuran difokuskan pada kepuasan terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan dan digunakan untuk mendiagnosa kekuatan dan kelemahan pada sebuah organisasi atau kelompok kerja (Ironson, Smith, Brannick, Gibson, & Paul, 1989). Aspek tersebut mencakup kepuasan dengan rekan kerja, tunjangan, kondisi pekerjaan, upah, supervise/pengawasan, atau peningkatan penghasilan yang ditawarkan di tempat kerja (Spector, 1997).

Belum ada teori yang dikembangkan untuk memberikan bimbingan dalam memilih aspek-aspek yang tampaknya menjadi paling penting dalam situasi-situasi yang berbeda atau untuk orang yang berbeda (Brief, 1998). Locke (1976) mengelompokkan aspek tersebut dalam empat kategori utama: pekerjaan itu sendiri, penghargaan, konteks, dan orang-orang. Namun, jumlah dan jenis dari aspek yang diukur memiliki skala kepuasan kerja yang berbeda-beda, dan bimbingan telah sedikit memberikan bantuan untuk memahami kondisi di mana perbedaan aspek-aspek tersebut menjadi hal yang penting dalam pengukuran (Brief, 1998). Oleh karena itu, pengukuran dari aspek kepuasan kerja dapat gagal untuk mengukur aspek-aspek penting dari kepuasan kerja untuk beberapa individu, dan kemungkinan item-item tersebut dapat menjadi hal-hal yang tidak penting bagi orang lain. Akibatnya, jumlah skor dari skala aspek tersebut hasilnya tidak selalu sama dengan kepuasan kerja secara keseluruhan (Ironson et al., 1989).

Kepuasan kerja ini paling sering diukur melalui kuesioner laporan diri. Aspek yang populer diukur adalah Job Descriptive Index (JDI; Smith, Kendall, & Hulin, 1969), the Job Satisfaction Survey (SLTP; Spector, 1985b), Minnesota Satisfaction Questionnaire ( MSQ; DJ Weiss, Dawis, Inggris, & Lofquist, 1967), dan the Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman & Oldham, 1975). Skala global, seperti Skala pekerjaan secara umum (JIG; Ironson et al., 1989), the Faces scale / skala aspek-aspek (Kunin, 1955), dan the Michigan Organizational Assessment Questionnaire satisfaction subscale (Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh, 1979), pengukuran secara umum atau secara keseluruhan dari kepuasan kerja.

Beberapa langkah-langkah ini dijelaskan selanjutnya. Mungkin pengukuran kepuasan kerja yang paling populer adalah the Job Descriptive Index (jdi; Smith, Kendall, & Hulin, 1969, 1985). JDI tersebut berisi 72 item yang mengukur kepuasan dengan lima aspek, yaitu pekerjaan, upah, Promosi, Pengawasan, dan Rekan sekerja. Responden membaca kata sifat atau frasa singkat (misalnya, "membosankan," "baik") dan mengevaluasi apakah masing-masing menggambarkan pekerjaan mereka dengan baik dengan menjawab "ya," "tidak," atau "tidak yakin." Ironson et al. (1989) melaporkan bahwa kisaran reliabilities konsistensi internal adalah 0,78-0,88, dan validitas JDI sudah terbentuk dengan baik (Brief, 1998). Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; DJ Weiss et al., 1967) adalah skala aspek lain yang dianggap populer. Skala tersedia dalam dua versi yaitu skala panjang (100 item) dan skala pendek (20 item). Ke-20 aspek dari kepuasan kerja yang diukur MSQ tersebut adalah : Aktivitas, Kemandirian, keaneka-ragaman, Status Sosial, Supervisi/Pengawasan (Human Relations), Pengawasan (Teknis), Nilai-nilai Moral, Keamanan, Pelayanan Sosial, Kewenangan, Kemampuan Penggunaan, Kebijakan Perusahaan dan Praktik, kompensasi/upah, Advancement/kenaikan pangkat, Tanggungjawab, kreativitas, Kondisi Kerja, Rekan kerja, Pengakuan, dan Prestasi. Responden membaca setiap item (misalnya, "Perasaan kesanggupan dalam menyelesaikan/ kemahiran yang saya dapatkan dari pekerjaan ini") dan menilai aspek pekerjaan pada skala lima poin : dari 1 ( "Aku tidak puas") sampai 5 ( "Aku sangat puas") . Reliabilitas/keandalan (misalnya, tes-tes ulang rata-rata r = 0,83) dan koefisien validitas telah ditemukan (Dawis, Pinto, Weitzel, & Nezzer, 1974; Dunham, Smith, & Blackburn, 1977).

Beberapa peneliti (misalnya, Brief, 1998) lebih menyukai MSQ daripada JDI, karena MSQ dapat mengukur aspek-aspek secara lebih luas. Salah satu contoh dari pengukuran kepuasan kerja secara umum adalah JIG (Ironson et al., 1989). JDI tidak mengukur kepuasan kerja secara umum, tetapi JIG dirancang untuk digunakan dalam hubungannya dengan JDI bila ingin melakukan pengukuran secara umum. Hal ini dirancang supaya dapat menjadi ". . . lebih global, lebih evaluatif, dan lebih memiliki kerangka waktu yang luas "(hal. 195) daripada JDI. Ini berisi 18 item dalam bentuk kata sifat atau frasa singkat (item termasuk "lebih baik daripada kebanyakan," "buang-buang waktu"), dan responden menggunakan pilihan jawaban yang sama seperti pada JDI. Konsistensi internal diperkirakan berkisar antara 0,91-0,95 pada sampel yang berbeda, dan korelasi skala JIG antara 0,66-0,80 jika secara umum dibandingkan dengan skala kepuasan lainnya (Ironson et al., 1989).