Korelasi Kepuasan Kerja dengan Kinerja

Korelasi dari Kepuasan Kerja

Tidak hanya supaya memiliki kepuasan kerja sebagai sesuatu hal yang penting dari dalam diri sampai saat akhir, tetapi orang-orang yang puas dengan pekerjaan mereka cenderung mengalami perilaku positif lainnya, secara afektif, dan secara fisik juga sehat. Bagian ini melaporkan penelitian yang menghubungkan Teori dan Penelitian tentang Kepuasan Kerja : 183 jenis kepuasan kerja yang dinyatakan pada penampilan kerja, perilaku kerja tidak produktif, withdrawal/penarikan perilaku, kepuasan hidup, dan kesehatan.

Kinerja (penampilan kerja)

Data tersebut secara intuitif menarik untuk dipercaya terhadap kenyataan bahwa mereka yang lebih puas di tempat kerja juga lebih produktif (Iaffaldano & Muchinsky, 1985). Meta-analisis telah menemukan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kinerja dalam kisaran 0,17-0,18 (Iaffaldano & Muchinsky, 1985; Podsakoff & Williams, 1986) ke 0,30-0,31 (Hakim, Thoresen, Bono, & Patton, 2001; Petty, McGee , & Cavender, 1984). Dengan demikian, jelas bahwa ada hubungan positif antara kepuasan dan penampilan kerja/ kinerja, tetapi kurang jelas apakah korelasinya besar, kecil atau sedang/cukup.

Penelitian yang tentang individu yang berseberangan dengan hal itu menyatakan bahwa, telah ditemukan variabilitas yang besar dalam besaran koefisien korelasi. Dalam situasi seperti itu, para peneliti biasanya mencari variabel penting yang mempengaruhi besarnya korelasi atau mencermati dari masalah-masalah metodologi penelitian tertentu. Dengan langsung membandingkan hasil mereka kepada orang-orang, di mana Iaffaldano dan Muchinsky (1985), Judge et al. (2001) mengidentifikasi beberapa kelemahan metodologis dengan Iaffaldano dan Muchinsky Meta-analisis. Kelemahan yang diindikasikan oleh estimasi korelasi yang rendah akan menyebabkan terjadinya sikap meremehkan hubungan yang sejati antara variabel-variabel. Oleh karena itu, temuan terbaru menunjukkan korelasi yang moderat antara kepuasan kerja dan kinerja.

Beberapa pakar (misalnya, Locke, 1976; Porter & Lawler, 1968) berpendapat bahwa hubungan dapat dibatalkan, yaitu kinerja yang baik mengarah pada kepuasan tinggi. Ketika kinerja tinggi dan mengarah ke sikap untuk diberi penghargaan, seperti perasaan sukses dan prestasi, promosi, atau kenaikan gaji, sikap kerja cenderung positif (Locke, 1976; Podsakoff & Williams, 1986). Bahkan, telah ditemukan korelasi yang lebih kuat antara kepuasan dan kinerja karyawan pada tingkat yang lebih tinggi, di mana imbalan ekstrinsik memiliki kemungkinan pengaruh yang kuat (Petty et al., 1984). Kepuasan kerja juga dimungkinkan merupakan hasil dari kinerja yang baik, ketika dana yang dikeluarkan untuk pencapaian kinerja tinggi tidak terlalu tinggi dan ketika mencapai kinerja tinggi tidak bertentangan dengan nilai-nilai pribadi lainnya (Locke, 1976).

Sebuah tinjauan baru-baru ini kembali menegaskan ide bahwa penampilan kerja dapat menggambarkan kepuasan kerja belum secara konsisten didukung dalam studi-studi empiris tetapi justru mengemukakan bahwa kepuasan dan kinerja saling mempengaruhi satu sama lain (Hakim et al., 2001). Pendekatan lain untuk memahami kepuasan kerja dalam hubungan dengan kinerja adalah untuk memeriksa aspek tertentu dari kinerja pekerjaan, daripada sikap yang menganggap bahwa seharusnya berhubungan dengan kinerja kerja keseluruhan (misalnya, Organ, 1988). Kinerja pekerjaan multidimensi (Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993), dan dua dimensi utama dari kinerja adalah tugas dan kinerja kontekstual (Borman & Motowidlo, 1993). Tugas yang dinyatakan dalam kinerja termasuk perilaku yang membentuk inti teknis pekerjaan (seperti mengajar dan melakukan penelitian bagi dosen di universitas), sedangkan kinerja kontekstual mencakup perilaku yang mendukung teknis inti melalui perbaikan organisasi, sosial, dan lingkungan psikologis yang menjadi kinerja tugas (seperti membantu melatih rekan kerja baru).

Kepuasan kerja telah menunjukkan korelasi secara positif (rs berkisar 0,27 - 0,41) untuk contextual performance : keadaan/suasana kinerja yang contextual atau extrarole behavior : peran perilaku yang extra/luarbiasa (misalnya, Bateman & Organ, 1983; Motowidlo, 1984). Korelasi antara kepuasan kerja dan contextual performance cenderung lebih tinggi daripada yang ditemukan antara kepuasan kerja dan kinerja berdasarkan criteria tugas, seperti kinerja tenaga bagian penjualan (r = 0,18; puffer, 1987). Organ (1988) memberikan penjelasan yang memadai untuk penemuan ini. Dia berargumen bahwa orang yang menawarkan perilaku ekstra peran selama mereka mempertahankan hubungan jangka panjang terhadap kepercayaan pada suatu organisasi. Ketika kepercayaan dilanggar dan pekerja menjadi tidak puas, mereka menghentikan peran ekstra-perilaku dan menampilkan perilaku yang tampaknya berdasar kinerja tugas hanya dalam quid pro quo mode (perilaku yang supaya dilihat orang). Pemeriksaan empiris gagasan bahwa kepuasan melibatkan penilaian keadilan telah mendapat cukup dukungan (Farh, Podsakoff, & Organ, 1990; Organ & Konovsky, 1989).

Brief dan rekan-rekannya (Brief, Butcher, & Roberson, 1995; George & Brief, 1992) menawarkan "merasa baik - berbuat baik" sebagai penjelasan untuk hubungan antara kepuasan kerja dan perilaku ekstra peran. Mereka berpendapat bahwa perilaku ekstra peran ditentukan oleh apakah pekerja mengalami suasana hati yang positif di tempat kerja. Dalam sebuah percobaan lapangan, Brief et al. menunjukkan bahwa suasana hati yang positif meskipun kapasitasnya hanya sedikit merangsang perilaku untuk dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Temuan mereka menyarankan: “ ... terjadinya peristiwa yang mendorong adanya suasana hati positif di tempat kerja mungkin akan membuat perubahan yang bertahan lama dan menimbulkan kepuasan kerja, dengan demikian, secara umum hal ini menjelaskan tingkat lebih tinggi bagi perilaku prososial dalam organisasi ".